指的是各部门专门人才同全体职工的数量比例。人才的微观需求法与人才饱和度这一概念紧密结合，人才预测工作应该引入人才饱和度这个概念。饱和度可用饱和系数表示，它是由每1000名职工中专门人才的数量来确定的。随着科学技术的进步，人才数质量的变化，饱和系数将发生变化，同时它还受工作条件，部门组织形式，生产技术条件和具体状况等多种因素的影响而上下浮动。
以人才饱和度进行计算，其公式是： S1=L·N，其中L为所要预测时期的未来职工总数，N为专门人才的饱和系数。
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人才学指国家和部门利用有效形式，采取得力措施，对整个社会的各阶层、各类型的人进行调动，并开发其智力，充分发挥其作用，以推动社会生产力的不断发展，即对社会的全体人员的智力进行开发、培养、使用、周转、为社会生产
人才学指有关人才和人才问题的一系列复杂的主客观因果关系构成的各个动态环节。人才循环过程可用下图表示：人类为了完成认识世界、改造世界这个历史使命，就要进行智力投资，采取多种途径，培养和造就人才。人才培养出来以
人才学指人才信息系统各组成部分的关系流向。人才信息系统由人才信息源、人才信息通道、人才信息终端、人才信息反馈组成。人才信息流程模型如下：人才信息反馈人才信息源是各类专业技术人才，时刻向外发出各种信息。然后通
人才学是一门应用系统工程的思想、方法、理论，对人才和人才问题的发展规划、组织管理、人才成长过程的控制评价等等，进行探索、研究规划、组织、管理、决策、评价管理的科学。人才系统工程里 “系统”二字，是由互相连接
人才学指人才信息所具有的特点和性质。人才信息的特征有以下四点：1. 事实性。人才信息是客观存在的。事实是人才信息的中心价值，不符合事实的人才信息不仅没有价值，而且会损害党的事业。2. 时效性。人才的生命是有
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